Saber qué hacer si sufres acoso sexual en el trabajo puede proteger tu empleo, tu salud y tus futuras opciones legales. Si estás sufriendo acoso sexual en el trabajo, tómate la situación en serio y protégete cuanto antes. El acoso sexual en el trabajo puede afectar a tu empleo, a tu salud y a tu capacidad para trabajar en un entorno normal.
Si necesita asesoramiento legal sobre acoso en el lugar de trabajo, llame a Stone Rose Law al (480) 535-9003 o utilice nuestro formulario de contacto en línea para hablar con un abogado laboralista de Arizona.
El acoso sexual es una forma de discriminación sexual según la legislación federal. Puede incluir insinuaciones sexuales no deseadas, peticiones de favores sexuales, comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona, tocamientos inapropiados, mensajes de carácter sexual, imágenes de carácter sexual, chistes ofensivos u otras conductas no deseadas de naturaleza sexual.
El acoso puede provenir de un superior, un compañero de trabajo, un cliente, un proveedor u otra persona del lugar de trabajo. También puede tratarse de acoso entre personas del mismo sexo, y no deja de ser ilegal por el hecho de que el acosador alegue que solo estaba bromeando.
No toda interacción grosera o incómoda constituye acoso ilegal. El criterio jurídico suele basarse en si la conducta fue indeseada y si fue lo suficientemente grave o generalizada como para afectar a las condiciones de trabajo.
Las denuncias por acoso sexual suelen analizarse en el marco de dos conceptos principales. Uno es el acoso de tipo «quid pro quo» y el otro es el acoso por entorno laboral hostil.
El acoso con contrapartida se produce cuando las ventajas o las consecuencias laborales están vinculadas a la conducta sexual. Un ejemplo habitual es el de un superior que ofrece un ascenso a cambio de favores sexuales o que amenaza con tomar medidas disciplinarias en caso de rechazo.
El acoso por entorno laboral hostil consiste en conductas no deseadas que son lo suficientemente graves o generalizadas como para crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o abusivo. Los comentarios sexuales repetidos, el comportamiento ofensivo, las insinuaciones sexuales, el contacto físico no deseado o el acoso continuado pueden entrar en esta categoría.
Si la conducta implica agresión sexual, amenazas, acoso o acoso físico que te haga sentir inseguro, ante todo piensa en tu seguridad. Aléjate del lugar si es necesario y ponte en contacto con el personal de seguridad, la policía o los servicios de emergencia cuando sea preciso.
Si la conducta no supone un peligro físico, pero es persistente, mantén la distancia siempre que sea posible. Evita quedarte a solas con el acosador si ello no perjudica tu situación.
Si estás sufriendo acoso sexual, empieza a documentarlo de inmediato. Las notas tomadas poco después de los hechos pueden constituir pruebas muy sólidas, ya que los investigadores, los organismos competentes y los tribunales suelen dar mucha importancia a los registros realizados en el momento de los hechos.
Anota la fecha, la hora, el lugar, lo que se dijo o se hizo, quiénes estaban presentes y cómo reaccionaste. Indica si la conducta consistió en comentarios ofensivos, insinuaciones sexuales, contacto físico no deseado, peticiones de favores sexuales o cualquier otra forma de acoso laboral.
Limítate a los hechos. No exageres, no especules sobre los motivos ni rellenes los huecos con suposiciones.
Un registro útil puede incluir los siguientes datos:
Cuanto más específico y actual sea el registro, más útil puede resultar durante una investigación interna, una denuncia ante un organismo oficial o una reclamación legal posterior.
Guarda mensajes de texto, correos electrónicos, capturas de pantalla, mensajes de chat del trabajo, fotografías, mensajes de voz, notas manuscritas, entradas del calendario y cualquier otra comunicación relacionada con el acoso. Guárdalos en un lugar seguro fuera de los sistemas de la empresa siempre que sea posible.
Si hay testigos, toma nota de quiénes son mientras los hechos aún estén frescos en la memoria. Si tras denunciar el acoso sexual se producen evaluaciones de rendimiento, avisos disciplinarios o cambios en los horarios, guarda también esa documentación.
No modifique los documentos. Consérvelos en su forma original siempre que sea posible.
La mayoría de las empresas cuentan con un manual del empleado o una política por escrito en la que se explica cómo denunciar un caso de acoso. Revisa la política de la empresa antes de presentar una denuncia formal, siempre que puedas hacerlo de forma segura.
La política puede especificar quién debe recibir la denuncia, si la empresa exige que se presente por escrito, si hay un responsable de cumplimiento designado y si existen canales alternativos de denuncia en caso de que el acosador sea tu superior. Seguir la política puede ayudar a crear un registro más claro y a evitar discusiones sobre si la empresa recibió o no la notificación.
El hecho de que la empresa no cuente con una política por escrito no significa que no tengas derechos. Simplemente significa que debes comunicar esa conducta al departamento de Recursos Humanos, a la dirección o a cualquier otra persona con autoridad para resolver el asunto.
En algunas situaciones, un empleado puede optar por decirle directamente al acosador que su conducta es inapropiada y que debe cesar. Esto puede ayudar a dejar las cosas claras.
Esto no es obligatorio en todos los casos. Si te sientes inseguro, si existe un desequilibrio de poder o si la conducta implica una agresión sexual o acoso físico grave, no des por sentado que debes enfrentarte directamente al acosador antes de denunciarlo.
Si decides comunicártelo directamente, sé breve y claro. Deja claro que ese comportamiento no es bienvenido y que debe cesar.
Si es posible, complementa esa conversación con un resumen escrito para tu propio uso, en el que anotes lo que se dijo y cuándo. Un breve correo electrónico de seguimiento también puede ser útil, pero la seguridad y la viabilidad son lo primero.
Uno de los pasos más importantes es denunciar el acoso sexual a través del procedimiento interno de la empresa. En muchos lugares de trabajo, esto implica dirigirse al departamento de Recursos Humanos, a un supervisor, a la dirección o a otra persona de contacto designada.
Si es posible, presenta la denuncia por escrito. Una denuncia interna por escrito deja constancia documental y reduce las posibles disputas posteriores sobre lo que se le comunicó al empleador.
Tu denuncia no tiene por qué parecer un escrito judicial. Lo que sí debe hacer es describir la conducta con la suficiente claridad como para que el empleador comprenda que estás denunciando un caso de acoso sexual o acoso laboral.
Una denuncia por escrito debe indicar la conducta, las personas implicadas y las fechas o el periodo de tiempo. También debe dejar claro que dicho comportamiento es inaceptable.
Una reclamación válida puede incluir la siguiente información:
Este tipo de detalles ayudan a enmarcar la denuncia como un caso de acoso, en lugar de como un simple desacuerdo laboral.
Cuando un empleador recibe una denuncia por acoso, por lo general está obligado a tomarla en serio e investigar de inmediato. La legislación federal exige a los empleadores que adopten medidas correctivas inmediatas y adecuadas cuando tengan conocimiento de un posible caso de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Esto suele implicar entrevistar a los testigos pertinentes, examinar los documentos, evaluar la conducta y decidir si es necesario adoptar medidas correctivas. La empresa no debe ignorar la denuncia, ocultarla ni dejarte expuesto a un acoso continuado.
Guarda un registro de la respuesta del empleador. Guarda los correos electrónicos relacionados con la investigación, las invitaciones a reuniones, las solicitudes de información y cualquier decisión que se haya comunicado posteriormente.
Algunos empleadores actúan con rapidez y de forma adecuada. Otros restan importancia a los hechos, retrasan la investigación o tratan la denuncia como un problema creado por el propio empleado que la presentó.
Si la empresa no investiga el caso, ofrece una respuesta superficial o permite que el acoso continúe, eso puede constituir una prueba importante. Una respuesta insuficiente por parte de la empresa puede ser determinante tanto en un conflicto interno como en una posible demanda judicial posterior.
Lo mismo ocurre si la empresa te obliga a seguir trabajando en estrecha colaboración con el acosador sin tomar medidas efectivas para protegerte. Las empresas no pueden cumplir con sus obligaciones mediante procedimientos meramente formales.
Las represalias son una cuestión distinta del acoso subyacente, y son importantes. Los empleados tienen derecho a denunciar el acoso sin ser sancionados por participar en actividades protegidas.
Las represalias pueden consistir en el despido, la degradación, recortes salariales, cambios en el horario, amonestaciones por escrito, reducción de funciones, traslado a un lugar menos favorable, evaluaciones de rendimiento negativas u otras decisiones laborales desfavorables tras presentar una queja. También pueden incluir medidas que disuadan a una persona razonable de plantear sus inquietudes.
Si denuncias acoso sexual en el trabajo y, a continuación, tu empresa cambia de repente tu horario, tu historial disciplinario, tu evaluación de rendimiento o tus funciones laborales, documenta también esos cambios. Las denuncias por represalias suelen depender del momento en que se producen, de los registros y del trato comparativo.
Si las medidas internas no dan resultado, es posible que puedas presentar una reclamación ante un organismo público. En Arizona, esto suele referirse a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo o a la División de Derechos Civiles de Arizona.
La EEOC es la agencia federal encargada de investigar las denuncias de discriminación y acoso en virtud de las leyes federales contra la discriminación, incluido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. La División de Derechos Civiles de Arizona se ocupa de las denuncias presentadas en virtud de la legislación de Arizona.
En muchos casos, es necesario presentar una solicitud ante un organismo antes de poder interponer una demanda. No se trata de un trámite que deba posponerse indefinidamente.
Los plazos son importantes. En Arizona, los empleados suelen disponer de un plazo de hasta 300 días para presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, ya que Arizona cuenta con su propia agencia de prácticas laborales justas.
Los plazos de la División de Derechos Civiles de Arizona suelen ser más cortos, normalmente de 180 días a partir del acto discriminatorio, de represalia o de acoso. Esos plazos pueden afectar a tus opciones legales, así que no te fíes de lo que recuerdas o de suposiciones.
Si esperas demasiado, podrías perder el derecho a reclamar. Esa es una de las razones por las que los empleados deben actuar con prontitud, incluso si aún están decidiendo si quieren emprender acciones legales.
Los empleados federales suelen seguir un procedimiento de reclamación diferente y, por lo general, deben ponerse en contacto con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo mucho antes que los empleados del sector privado.
También pueden surgir dudas sobre el ámbito de aplicación en función del tamaño de la empresa y de la clasificación del trabajador. El Título VII y la Ley de Derechos Civiles de Arizona suelen aplicarse únicamente a las empresas con 15 o más empleados.
Si su empresa tiene menos de 15 empleados, es posible que no pueda acogerse al procedimiento habitual de denuncia ante la EEOC o la División de Derechos Civiles de Arizona, aunque podrían seguir siendo aplicables otras leyes estatales o reclamaciones basadas en el derecho consuetudinario. Del mismo modo, los contratistas independientes suelen quedar fuera del ámbito de aplicación del Título VII, ya que la ley protege a los empleados y no a los contratistas.
No des por sentado que estás excluido o protegido sin antes verificarlo. La cobertura y los plazos deben analizarse caso por caso.
No es necesario esperar a que la situación se agrave para consultar a un abogado laboralista. Un asesoramiento jurídico temprano puede ayudarte a proteger los documentos, elegir la vía adecuada para presentar la denuncia y evitar errores que compliquen el caso más adelante.
El asesoramiento jurídico puede resultar especialmente importante en situaciones como:
En situaciones como estas, un abogado especializado en derecho laboral puede evaluar si la conducta puede considerarse acoso sexual, si ya se están produciendo represalias, si la respuesta del empleador parece adecuada desde el punto de vista legal y si se están agotando los plazos para presentar una demanda.
Un abogado especializado en derecho laboral puede revisar tu documentación, identificar las reclamaciones legales que puedan ser aplicables y explicarte cuál es la mejor estrategia a seguir. Esto puede incluir una estrategia interna, la presentación de denuncias ante organismos oficiales, negociaciones para llegar a un acuerdo o un proceso judicial.
Un abogado también puede ayudar a redactar una denuncia por acoso sexual, conservar las pruebas, responder a las comunicaciones del empleador y evaluar si se puede reclamar el pago de salarios atrasados, la indemnización por salarios perdidos, una indemnización por daños morales u otras medidas de reparación. En algunos casos, el problema no es solo el acoso en sí, sino también la respuesta del empleador.
No des por sentado que abandonar es la primera opción ni la mejor. En muchos casos, abandonar demasiado pronto puede provocar complicaciones evitables, incluso cuando la conducta es grave.
Eso no significa que tengas que quedarte pase lo que pase. Si el ambiente de trabajo se ha vuelto insoportable, si tu seguridad corre peligro o si el empleador se niega a tomar medidas, puede que sea necesario marcharse.
Antes de presentar la dimisión, suele ser aconsejable consultar con un abogado laboralista. El hecho de que la dimisión beneficie o perjudique la situación jurídica puede depender del momento en que se produzca, de la documentación, de la respuesta del empleador y de si los hechos pueden respaldar la teoría del despido implícito.
A veces, los empleados piensan que solo los supervisores pueden provocar un problema legal. Eso no es cierto.
El acoso puede provenir de compañeros de trabajo, jefes, clientes, proveedores y otras personas del lugar de trabajo. La responsabilidad del empleador puede depender de quién haya cometido la conducta y de lo que el empleador supiera al respecto, pero el acoso procedente de fuentes externas también puede ser relevante.
La ley tampoco exige que la conducta sea entre personas de distinto sexo. El acoso entre personas del mismo sexo puede constituir una infracción de la ley cuando la conducta es indeseada y lo suficientemente grave o generalizada como para afectar a las condiciones de trabajo.
El acoso sexual no se limita a un solo tipo de conducta. Puede incluir lo siguiente:
Estos son solo algunos ejemplos. Que una conducta concreta constituya acoso sexual depende del contexto, la frecuencia, la gravedad y el ambiente laboral en general.
Muchos casos de acoso laboral dependen de las pruebas. A menudo, el resultado de un caso depende menos de si el empleado recuerda ahora la conducta y más de lo que se documentó en su momento.
Por eso son tan importantes los registros escritos, los mensajes guardados, los nombres de los testigos y las reclamaciones internas documentadas. También es por eso que esperar demasiado tiempo puede perjudicar una reclamación, incluso cuando la conducta subyacente fue grave.
Si sufres acoso sexual en el trabajo, documenta cada incidente, conserva las pruebas, revisa la política de la empresa, denuncia el acoso por escrito y mantente alerta ante posibles represalias. Si la empresa no resuelve el problema, es posible que tengas que presentar una denuncia ante la EEOC o la División de Derechos Civiles de Arizona dentro del plazo establecido.
Stone Rose Law ayuda a los trabajadores de Arizona a hacer frente a casos de acoso sexual, represalias y reclamaciones laborales relacionadas.
Si necesitas asesoramiento legal sobre qué hacer en caso de sufrir acoso sexual en el trabajo, llama a Stone Rose Law al (480) 535-9003 o utiliza nuestro formulario de contacto en línea.
