El acoso sexual contra los hombres en el lugar de trabajo es ilegal cuando la conducta está relacionada con el sexo, el género, la conducta sexual o los estereotipos sexuales, y es lo suficientemente grave o generalizada como para afectar a las condiciones de trabajo.
Los hombres pueden sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo por parte de sus supervisores, jefes, compañeros de trabajo, clientes, proveedores u otras personas relacionadas con su trabajo.
El acoso sexual en el lugar de trabajo no se limita a un solo género. Un hombre puede ser víctima de acoso por parte de una mujer o de otro hombre.
No es necesario que el acosador actúe movido por el deseo sexual, ni que la víctima demuestre que el agresor se sentía atraído por ella. La cuestión fundamental es si la conducta fue no deseada, inoportuna y estaba relacionada con el sexo o el género de una forma reconocida por la ley.
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El acoso sexual contra los hombres puede ser perpetrado por una mujer, por un hombre o por varios empleados que participen en dicha conducta.
Un superior puede presionar a un empleado para que salga con él o mantenga relaciones sexuales. Un compañero de trabajo puede hacer comentarios sexuales repetidos sobre el cuerpo de un hombre. Un grupo de empleados puede tomar como blanco a un hombre con chistes de carácter sexual, tocamientos no deseados o comentarios sobre si es «lo suficientemente hombre» para el lugar de trabajo.
La ley no exige que el acoso sexual se ajuste a un patrón concreto.
El acoso sexual por parte de hombres puede consistir en insinuaciones no deseadas, insinuaciones sexuales, comentarios de carácter sexual, mensajes explícitos, presiones para obtener favores sexuales o tocamientos no deseados. También puede consistir en insultos o conductas basadas en estereotipos de género, la orientación sexual, la masculinidad percibida o suposiciones sobre cómo deben responder los hombres ante la atención sexual.
El acoso sexual contra los hombres es más habitual de lo que sugieren muchos debates en el ámbito laboral. En los últimos años, las víctimas masculinas han representado aproximadamente entre el 16 % y el 20 % de las denuncias por acoso sexual presentadas ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, conocida habitualmente como EEOC.
Sin embargo, es probable que esa cifra subestime la frecuencia con la que se producen casos de acoso sexual por parte de hombres en el lugar de trabajo.
La falta de denuncias es un problema grave en los casos de acoso sexual en el ámbito laboral, especialmente entre las víctimas masculinas. Como consecuencia, muchos empleados nunca denuncian los hechos ante su empresa, el departamento de recursos humanos, un organismo público o un abogado.
El acoso sexual por parte de hombres en el lugar de trabajo puede adoptar diversas formas. En algunos casos se trata de presiones sexuales directas. En otros, se trata de acoso verbal reiterado, insultos de carácter sexual, imágenes ofensivas o conductas físicas que crean un ambiente de trabajo hostil.
Algunos ejemplos habituales son:
En algunos casos, un único incidente grave puede ser suficiente. Sin embargo, lo más habitual es que las denuncias por entorno laboral hostil se refieran a conductas repetidas que, con el tiempo, llegan a ser graves o generalizadas.
El acoso sexual de tipo «quid pro quo» se produce cuando las ventajas o las consecuencias laborales están vinculadas a la conducta sexual. Este tipo de acoso suele implicar a un supervisor, un directivo u otra persona con autoridad sobre el trabajo del empleado.
Puede darse una denuncia por «quid pro quo» si un superior sugiere que un empleado varón recibirá un ascenso, un aumento salarial, un horario más favorable, una asignación preferente o la continuidad en el empleo a cambio de mantener relaciones sexuales. También puede darse si el superior amenaza con medidas disciplinarias, el despido, turnos desfavorables o la pérdida de oportunidades porque el empleado rechaza las insinuaciones sexuales.
No es necesario que el empleado acepte la exigencia para que la conducta se considere relevante. Una exigencia rechazada puede seguir constituyendo fundamento para una denuncia por acoso sexual, especialmente si, a continuación, el empresario toma medidas contra el empleado o permite que la presión continúe.
Se considera que existe un entorno laboral hostil cuando una conducta indeseada basada en el sexo, el género o la orientación sexual es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de trabajo y crear un entorno laboral abusivo. Este criterio tiene en cuenta el contexto global del lugar de trabajo, y no solo un comentario aislado.
En el caso de los hombres, un entorno laboral hostil se caracteriza por bromas sexuales repetidas, insinuaciones sexuales no deseadas, comentarios de carácter sexual, tocamientos no deseados, mensajes explícitos o insultos relacionados con la masculinidad, el sexo o los estereotipos de género. También puede incluir conductas que otras personas intentan restar importancia calificando de «bromas», «pulsaciones» o «juegos de malicia».
La cultura empresarial no justifica el acoso. Un empresario no puede eludir su responsabilidad simplemente alegando que todo el mundo bromea de esa manera, que el empleado participó antes de oponerse o que los empleados varones deben esperar un comportamiento grosero en el trabajo.
El acoso sexual entre personas del mismo sexo se produce cuando un hombre es acosado por otro hombre por motivos de sexo, conducta sexual, estereotipos de género u orientación sexual.
Por ejemplo, un empleado puede presentar una denuncia si otro empleado le hace repetidamente comentarios de carácter sexual, le toca, le envía mensajes explícitos, le presiona para mantener relaciones sexuales o le insulta con comentarios sobre su masculinidad u orientación sexual. El acoso entre personas del mismo sexo también puede consistir en conductas colectivas, novatadas o humillaciones repetidas relacionadas con el sexo o el género.
La cuestión clave no es si el acosador y la víctima son del mismo género. La cuestión jurídica es si la conducta fue indeseada y estaba legalmente relacionada con el sexo, el género o el acoso sexual.
En general, los hombres que sufren acoso sexual en el trabajo deben conservar las pruebas, consultar la política de denuncia de la empresa y buscar asesoramiento jurídico antes de que la situación se agrave.
El procedimiento exacto puede variar en función de los hechos, el lugar de trabajo, el cargo que ocupe el acosador y si ya se han producido represalias.
Algunas medidas útiles pueden ser:
Estas medidas pueden ayudar a proteger una posible demanda. También pueden ayudar a un abogado especializado en derecho laboral a evaluar si la conducta cumple los criterios legales que definen el acoso sexual en el ámbito laboral.
Muchas empresas cuentan con políticas que indican a los empleados cómo denunciar el acoso sexual. Dichas políticas pueden exigir que el empleado denuncie el acoso ante el departamento de recursos humanos, un responsable, una línea de atención sobre ética u otra persona designada.
Las empresas también deben aplicar las políticas contra el acoso de forma coherente, independientemente del género de la víctima.
Denunciar el acoso puede ser importante porque ofrece al empresario la oportunidad de investigar y poner fin a la situación. Además, permite dejar constancia de que el empleado se opuso a dicha conducta. Si, posteriormente, el empresario alega que no tenía conocimiento del acoso, la documentación de la denuncia puede resultar fundamental.
Por lo general, un informe debe ser concreto.
El empleado debe identificar al acosador, describir la conducta indeseada, indicar las fechas o fechas aproximadas, nombrar a cualquier testigo y explicar si el acoso sigue produciéndose. La denuncia también debe mencionar cualquier represalia, amenaza o presión relacionada con la misma.
Si el departamento de Recursos Humanos no toma medidas, resta importancia a la denuncia, culpa a la víctima o permite que el acoso continúe, es posible que el empleado tenga que consultar con un abogado sobre los pasos a seguir.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo. El acoso sexual se considera una forma de discriminación por motivos de sexo cuando la conducta cumple los criterios legales.
El Título VII protege tanto a hombres como a mujeres, y se aplica independientemente de que el acosador sea hombre o mujer.
La EEOC también explica que el acoso sexual puede incluir insinuaciones sexuales no deseadas, peticiones de favores sexuales y cualquier otro tipo de acoso verbal o físico de carácter sexual.
La legislación de Arizona también prohíbe la discriminación por motivos de sexo y el acoso sexual en el ámbito laboral en los entornos de trabajo regulados. La Fiscalía General de Arizona considera el acoso sexual como una forma de discriminación laboral, y el procedimiento de derechos civiles de Arizona puede aplicarse a determinadas denuncias laborales.
Las empresas son responsables de prevenir y poner fin al acoso ilegal. Una empresa puede incurrir en responsabilidad cuando un supervisor comete acoso de tipo «quid pro quo», cuando se crea o se permite que persista un entorno laboral hostil, o cuando la empresa no toma las medidas adecuadas tras recibir una denuncia.
Las protecciones legales también amparan a los empleados que se oponen al acoso sexual, participan en una investigación, presentan una denuncia o interponen una reclamación. Esto significa que, por lo general, un empresario no puede sancionar a un empleado por denunciar de buena fe un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Es posible que un empleado varón tenga que presentar una denuncia ante la EEOC o la División de Derechos Civiles de Arizona antes de interponer una demanda.
La EEOC es la agencia federal que se encarga de tramitar numerosas denuncias por discriminación y acoso sexual en el ámbito laboral. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo puede investigar, solicitar información al empleador, facilitar las negociaciones para llegar a un acuerdo o emitir una notificación de derechos.
En la sección de preguntas frecuentes sobre derechos civiles de Arizona se indica que, cuando las reclamaciones por discriminación laboral pueden interponerse tanto en virtud de la legislación federal como de la estatal, la denuncia suele presentarse simultáneamente ante la EEOC y la División de Derechos Civiles de Arizona, salvo en casos excepcionales específicos.
Por lo general, una denuncia debe describir el acoso, identificar al empleador, indicar el nombre del acosador si se conoce, explicar cuándo tuvo lugar la conducta e incluir las represalias, si las hubo.
Cuanto más organizada esté la documentación, más fácil resultará, en principio, presentar la reclamación con claridad. En virtud del Título VII, una denuncia por discriminación debe presentarse, por lo general, ante la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha en que se produjo la conducta ilícita.
Ese plazo se amplía a 300 días cuando un organismo estatal o local, como la División de Derechos Civiles de Arizona, también aplica una ley que prohíbe ese mismo tipo de discriminación. Dado que Arizona cuenta con dicho organismo, la mayoría de las denuncias por acoso sexual en el ámbito laboral presentadas en este estado se interponen por doble vía y se acogen al plazo de 300 días.
Hay una excepción importante. El Título VII solo se aplica a los empresarios con 15 o más empleados. Cuando el empresario tiene menos de 15 empleados, el Título VII no cubre la reclamación, y el empleado varón debe presentar la reclamación directamente ante la División de Derechos Civiles de Arizona en un plazo de 180 días.
No cumplir un plazo puede limitar o invalidar una reclamación, lo cual es una de las razones más importantes para consultar cuanto antes a un abogado especializado en derecho laboral.
El acoso sexual contra los hombres puede dar lugar a diversas reclamaciones legales, en función de los hechos. Una reclamación puede referirse a acoso de tipo «quid pro quo», acoso por entorno laboral hostil, represalias, discriminación por razón de sexo, despido improcedente o infracciones relacionadas con la legislación laboral.
Los daños y perjuicios pueden incluir la pérdida de salarios, la pérdida de prestaciones, la indemnización por daños morales, los gastos de bolsillo, los honorarios de los abogados y otras indemnizaciones previstas por la ley. En algunos casos, la indemnización también puede tener en cuenta la pérdida de salarios futuros, el perjuicio a las oportunidades profesionales o el daño causado por represalias tras denunciar el acoso.
Un acuerdo puede resolver la demanda o reclamación sin necesidad de juicio. Las condiciones del acuerdo pueden variar en función de la solidez de las pruebas, la conducta del empresario, la gravedad del acoso, los daños y perjuicios, y los riesgos que conlleva continuar con el litigio.
No todos los comentarios ofensivos dan lugar a una demanda válida. Sin embargo, los hombres que sufren de forma repetida insinuaciones no deseadas, tocamientos no deseados, comentarios de carácter sexual, amenazas, represalias o un entorno laboral hostil no deben dar por sentado que no tienen opciones legales.
Las represalias constituyen una cuestión jurídica independiente del acoso original. Un empleado puede presentar una reclamación por represalias si su empresa le sanciona por denunciar un caso de acoso sexual, oponerse a la discriminación, participar en una investigación o presentar una denuncia ante la EEOC.
Las represalias pueden ser evidentes, como el despido o la degradación. También pueden ser más sutiles, como la reducción de la jornada laboral, la asignación de tareas menos cualificadas, medidas disciplinarias, la exclusión de las reuniones, evaluaciones negativas, amenazas o cambios repentinos en las condiciones de trabajo tras la denuncia.
Los empleados deben documentar las represalias del mismo modo que documentan el acoso. Guarden los mensajes, anoten las fechas, identifiquen los nombres de los testigos y conserven copias de los horarios, las evaluaciones, las notificaciones disciplinarias u otros documentos que muestren qué ha cambiado tras la denuncia.
Un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a las víctimas masculinas a determinar si dicha conducta puede considerarse acoso sexual en el ámbito laboral. El abogado puede revisar la documentación, explicar la política de la empresa, evaluar si ya se ha presentado alguna denuncia e identificar los plazos para presentar la demanda.
Un abogado también puede ayudar a determinar si los hechos justifican emprender acciones legales, presentar una demanda, entablar negociaciones para llegar a un acuerdo o adoptar otra estrategia. En algunos casos, un abogado especializado en derecho laboral puede ponerse en contacto con el empleador, ayudar a preparar una denuncia ante la EEOC, responder a posibles represalias o reclamar daños y perjuicios y una indemnización.
Una consulta confidencial también puede ayudar a la víctima a saber qué decir, qué no decir y cómo conservar las pruebas antes de dar el siguiente paso. Es importante recibir asesoramiento cuanto antes, ya que los casos de acoso sexual en el ámbito laboral pueden resultar más difíciles de demostrar si desaparecen las pruebas o se superan los plazos.
El acoso sexual contra los hombres en el lugar de trabajo debe tomarse en serio. Si una empresa ignora el acoso sexual, permite que persista un entorno laboral hostil, toma represalias tras una denuncia o incumple sus propias políticas, es posible emprender acciones legales.
Una consulta confidencial con un abogado especializado en derecho laboral de Arizona puede ayudar a determinar si existe motivo para presentar una reclamación y qué medidas pueden proteger los derechos de la víctima.
Un abogado puede analizar el acoso, el historial de denuncias, la respuesta de la empresa, la documentación disponible y cualquier perjuicio relacionado con dicha conducta. Los hombres que hayan sufrido acoso sexual por parte de otros hombres en el lugar de trabajo pueden ponerse en contacto con un abogado especializado en derecho laboral para recibir una consulta gratuita sobre sus opciones.
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